PROCEDIMIENTO PARA EL CAMBIO DE LA GESTION DE RR HH

Para asumir la gestión estratégica de los recursos humanos se precisa de un sistema de GRH junto a la recurrencia a determinado método conceptual funcional que lo refleje, necesitándose construir o concebir una tecnología de diagnóstico, proyección y control de gestión del rumbo estratégico de esa GRH para llevarla a la práctica, cuyos componentes fundamentales son: dirección estratégica, caracterización de la fuerza laboral, tecnología de las tareas, grupos de interés, políticas de RH, resultados de la GRH y auditoría que implique control de la gestión estratégica.

La referida tecnología comprende el ciclo de planeación, implantación y control de la GRH.

EL ROL DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en dia estamos en tiempos del empowerment, donde las organizaciones fomentan la participación de toda su gente, aun la de los niveles más bajos dentro la estructura, la función del gerente de Recursos Humanos dio un giro de 360 grados.
La gestion de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado al tener un rol estratégico.

La misión del gerente es abarcar funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

El rol actual abarca la contratación de empleados capaces de incorporar los valores y las metas, la búsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneración que incentiven las conductas del personal y que sean coherentes con la estrategia (teniendo en cuenta la equidad interna y la competitividad externa). Estos informes ofrecen una guía sobre las mejores maneras de comunicar la visión y hacerla real en la mente de los empleados.

 

FILOSOFIA DE LA DIRECCION Y LA GESTION DE RR HH

La filosofía (o cultura organizacional en un sentido algo mayor) de un director o una gerencia, está conformada por sus propios valores o creencias acerca del rol de la empresa en la sociedad y el rol de las personas en la empresa.

La estrategia empresarial y la filosofía de la dirección marchan juntas en la empresa. Si a la empresa como al organismo la primera es el cerebro, la segunda es el corazón. Cerebro y alma o corazón, siguiendo con la imagen, significan estrategia y filosofía.

La filosofía organizacional al asociarse estrechamente a la respuesta de la interrogante ¿Cómo deben ser dirigidas las personas en la empresa, se vincula al predominio de determinado estilo de dirección. La clásica división de esos estilos apuntada por Kurt Lewin comprende al estilo autocrático, al democrático y al de laissez-faire.

TECNOLOGIA DE LAS TAREAS

La tecnología de las tareas abarca a equipos y materiales (componente hard) y el procedimiento de organización (componente soft) que entendiéndola así sería el sistema de trabajo sin el cual no tendría razón la GRH.

La "tecnología de las tareas" se manifiesta a través del conjunto de procesos de trabajo. Los procesos de trabajo son considerados como un conjunto de actividades que recibe uno o más insumos y crea un producto de valor para el cliente. O lo que es igual en términos de Michael Hammer y James Champy: "como un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente"

¿CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LA CULTURA E IDEOLOGIA PREDOMINANTE?

Las políticas y prácticas de GRH en los distintos países se diferencian de acuerdo a la peculiar cultura e ideología de cada sociedad. Por cultura, condicionada por un determinado desarrollo económico y de las fuerzas productivas, se entienden los valores espirituales y materiales así como las suposiciones básicas que las personas de una sociedad u organización mantienen acerca de como debe una persona pensar y comportarse.

En particular la cultura organizacional ha cobrado singular importancia en los últimos tiempos para el desarrollo de la dirección estratégica, muy relacionada con la filosofía organizacional.

La ideología es un marco dinámico de valores y creencias interrelacionadas, que surgen dentro de una sociedad y es utilizada por dicha sociedad para hacer explícitos sus valores y conferirles validez institucional.

La cultura y la ideología determinan las leyes de sociedad. Por eso es tan necesario conocerlas, pues ofrecen el rango  o marco de movimiento de la gestión empresarial. Para responder a esa pregunta se recurre al análisis de documentos como la Constitución y demás legislaciones, así como entrevistas y observación directa de los habitantes del país.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Las evaluaciones de desempeño  son de mucha importancia ya que estas proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

·         Entrenamiento.

·         Promociones.

·         Incentivos por el buen desempeño.

·         Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

·         Autoperfeccionamiento del empleado.

·         Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

·         Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

·         Estímulo a la mayor productividad.

·         Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

·         Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

·         Entre otros aspectos

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

Dentro de los Beneficios de las Capacitaciones encontramos las siguientes, tanto para la organizacion como para el trabajador:  

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes

1. Crear una mejor imagen a la empresa
2. Mejorar la relacion con el Jefe
3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo
4. Incrementa la productividad y calidad de trabajo

Beneficios de la capacitación para los trabajadoresEntre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

1. Elimina temores de incompetencia
2. Sube el nivel de satisfaccion
3. Desarrolla un sentido de progreso 

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación de los RH se inserta en la planeación estratégica de los RH, implicada en la dirección estratégica organizacional asumida. Hoy se aprecia que la GRH posee el papel preponderante de la planeación de los RH y en la planeación estratégica, pero ésta no sólo compete a ella, por lo cual es imprescindible considerar su precisa ubicación en la dirección y planeación estratégica en sus interacciones con las planeaciones de los restantes procesos (producción, finanzas, ventas, etc), destacándola en su función integradora o sistémica.

3.0 - LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

EL PROCESO INTEGRADOR Y SISTEMICO DE LA PLANIFICACION DE RR HH

 

La planificación de los recursos humanos es una actividad clave e integradora de la GRH, constituyéndose en imprescindible brújula para todo el accionar sobre los recursos humanos.

La planificación de recursos humanos como actividad clave y esencialmente integradora de GRH, es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global, determinando el número global de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia oportuna en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible.

Nos gusta abordar este tema integrador comenzando por la siguiente pregunta y su respuesta: ¿qué es la planificación?: "Planificación es pensar en el futuro con el fin de actuar sabiamente en el presente". Los elementos que son considerados esenciales en la planificación y entre los cuales existe una retroalimentación  son:

• Objetivos estratégicos
• Objetivos específicos
• Asignación de recursos
• Línea de actuación

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

1. 
   

Estos pueden ser varios de los medios para llevar a cabo un Reclutamiento Externo para llenar cualquier clase de vacante en las empresas.  

AUDITORIA Y CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE LA GESTION DE RR HH

Existen dos tipos de auditorías en las GRH: la estratégica y la de funcionamiento. La primera, que se defiende con fuerza debido a: la gestión estratégica de recursos humanos pretendida, tiene en su centro la evaluación de la educación o ajuste de las políticas y las actividades claves de GRH con la estrategia organizacional. La segunda, comprende: el funcionamiento específico de las actividades clave (selección, planeación, desempeño, etc.). Puede hacerse una auditoría de funcionamiento sola; pero la auditoría estratégica no sería cabal si no es complementada con la funcionamiento.

La auditoría estratégica de GRH considera básicamente los siguientes aspectos, con sus respectivas preguntas clave:

• El entorno: ¿cómo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?, ¿cómo contribuye la GRH en el logro de los objetivos a largo plazo de la organización?, ¿cómo contribuye la GRH a obtener ventajas sobre la competencia?, ¿qué oportunidades del entorno hay que maximizar y qué amenazas hay que minimizar?
• La aplicación de la estrategia: ¿cuáles son las actividades clave de las GRH comprendidas en la implantación de la estrategia organizacional?, ¿qué relaciones con otros procesos (finanzas, ventas, producción, entre otros) debe establecer las GRH para la implantación de la estrategia organizacional y cómo es consecuente con ello la estrategia funcional de la GRH?
• El interior de la organización: ¿cuáles son los puntos fuertes y débiles de la organización respecto a los recursos humanos?, ¿qué acciones de GRH deben realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos institucionales?

La auditoría de funcionamiento, relacionada con la realización de las actividades clave de GRH, como se expresó antes, puede realizarse sola, pero al efectuarse la auditoría estratégica ésta necesariamente la complementa.

RECLUTAMIENTO INTERNO

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

·         Transferidos

·         Transferidos con promoción

·         Ascendidos

se deben tomar en cuenta lo siguiente:

1. Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.
2. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
3. Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
4. Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados.

El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3 características fundamentales:

1. Sentirse bien consigo mismos
2. Sentirse bien con respecto a los demás
3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida

En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo mientras que en los ámbitos  donde la motivación es alta, las relaciones interpersonales son satisfactorias,  existe el interés, la colaboración y el compromiso con la  tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo.

 

EFICACIA ORGANIZACIONAL

La organización es un organismo abierto necesita importar una cantidad de energía mayor a la que se devuelve al ambiente, convertida en productos.

Es un proceso de entrada y salida. Las organizaciones reciben energía a través de recursos humanos que son fuente de energía y materiales (recursos no humanos). La mano de obra directa es energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa en tanto, que la mano de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la empresa o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación,  estudios de tiempo, contabilidad, etc.).

Tradicionalmente la eficiacia administrativa, se empieza aplicar a partir únicamente de materias primas, costos, ganancias o datos duros de  las áreas financieras. Tambien podemos decir que la eficacia administrativa se alcanza a través las cualidades de la organización humana, el nivel de confianza e interés de la gente, la motivación, la lealtad, el desempeño, la comunicación interna y la toma de decisiones adecuadas.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de objetivos empresariales
2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al ambiente externo

GRUPOS DE INTERES, POLITICAS Y RESULTADOS

Considerar el interés de los distintos grupos relacionados con la empresa (accionistas, directores, empleados, etc.) y los estratos o subgrupos de estos (edades, sexos, profesiones, etc.), es determinante para diagnosticar y proyectar las políticas de RH y alcanzar los resultados deseados. El "interés", concepto generalmente asociado a lo económico, a la motivación económica, aquí es más amplio, comprendiendo: necesidades, motivaciones y aspiraciones, actitudes y actividad.

Las políticas de RH son líneas de acciones a desarrollar, que habrán de ser consecuentes con la dirección  estratégica asumida. Así en el modelo de GRH (gestión de recursos humanos) que se viene ilustrando, estas políticas se concentran en cuatro áreas: influencia de los empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensa. Las cuatro "Ces" son de gran importancia en ese modelo: Resultados de compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

En función de la estrategia empresarial se definen las políticas de RH, en cuya definición atender a los resultados a compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces es de vital importancia práctica.

MOTIVACION HUMANA

Para explicar la motivación, podemos decir que es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento específico.
Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

La motivación se explica en función de los conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el asilamiento social y las amenazas a su autoestima.

Las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Aunque varíen los patrones de comportamiento, el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. Existen 3 premisas que explican el comportamiento humano:

1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos y externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. el comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un 'impulso', un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

Entonces podemos llegar a la conclusion que La motivación humana es cíclica porque la satisfacción de las necesidades es transitoria.

MERCADO DE TRABAJO

¿Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y como se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene sus personas?

La reputación o imagen de la empresa se convierte en una ventaja o en una desventaja desde el punto de vista de atraer o conservar a los empleados. Esto hay que considerarlo a corto, mediano y largo plazo.

Para responder a esa pregunta hay que tener en cuenta la influencia global del conjunto de actividades claves de la gestión del recurso humano en la empresa, y también hay que conocer las características de la competencia. Varias de las técnicas anteriores sirven para responder y también para sustentar la proyección satisfactoria de la imagen.

Mas recientemente se alude a una nueva concepción denominada benchmarking, que consiste en conocer (en aras de aprender y aplicar) los éxitos de la competencia, lo cual implica una autorización previa para esta colaboración. Constatar en la práctica los éxitos de otras entidades en determinadas actividades o conjunto de éstas, proporciona un conocimiento estratégico e incentiva un necesario pensamiento estratégico.

PRODUCTIVIDAD Y BIENESTAR EN EL TRABAJO

Las organizaciones están detrás de la productividad y de los resultados. A su vez, están atravesadas por un mundo globalizado, tecnología de punta y condiciones nuevas que se van generando en el ámbito laboral.

Es importante que la organización genere políticas de salud incluidas dentro de su visión y dirección estratégica.

Para ellos se necesitan líderes saludables que:

1.   Evalúen dónde están y dónde quieren ir;

2.   Identifiquen los problemas y los analicen;

3.   Analicen los factores culturales, psicológicos y de comportamiento;

4.   Analicen los beneficios y las compensaciones, el aspecto físico del trabajo;

5.   Diseñen políticas de salud.

 

BALANCED SCORCARD

Después de la Reingeniería, la Calidad Total, el Outsourcing, el Downsizing, el Benchmarking, el Empowerment, el Régimen de Competencias y otras técnicas administrativas, surge ahora una nueva fórmula para “solucionar” los problemas de las empresas. Se llama el Balance Estratégico de la Empresa, Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard (BSC).

Sus creadores son dos profesores de la Harvard Business School en Estados Unidos: Robert Kaplan y David Norton, padres del concepto del Balanced Scorecard, o también conocido como Paneles de Indicadores Balanceados, cuya importancia está ligada a la gestión estratégica integrada y efectiva.

El concepto del BSC debe ser entendido como un sistema de control que mide el rendimiento de cada persona en la organización. Busca determinar los logros mensurables y concretos de cada uno, lo que indudablemente es crítico en una organización que no tenga entrenado adecuadamente a su cuadro de El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión de desempeño en las organizaciones y tiene éxito cuando se consigue utilizarlo para crear valor en las organizaciones.

personal.

En la implementación de un sistema de BSC es necesario tener en consideración, al menos, los siguientes aspectos:  

• Hacer partícipes a las personas apropiadas, no siendo válido involucrar a todo el personal desde un inicio.
• Asegurar el patrocinio del nivel superior al proyecto.
• Lograr involucrar a las personas a través de un buen plan de comunicación.
• Verificar que sea liderado por la persona correcta.
• Explicar claramente a los funcionarios el concepto, para que no sea entendido erróneamente como un conjunto de indicadores de rutina y no relacionados con los objetivos estratégicos.
• Evitar el exceso de ponderaciones en el desarrollo del modelo, que lo hagan difícil de interpretar, corriendo el riesgo de que se considere un modelo matemático perfecto.

2.0.- FUERZA LABORAL

CARACTERISTICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO

Caracterizar a los recursos humanos de los cuales disponemos, es esencial para la gestión de recursos humanos. No puede gestionarse lo que no conocemos. Se precisa caracterizar  a las personas considerando su vida material y su vida espiritual o su psicología, es decir, conocerlas en su integralidad o totalidad. Y conocer a las personas que necesitamos gestionar es tarea compleja y difícil, pero no imposible, y exige la máxima atención de concepciones y técnicas.

Lo que se deberá conocer sobre las personas es por ejemplo la edad, sexo, etnia, familia, condiciones de la vivienda y de vida material en general. Además hay que conocer entonces cuáles son sus motivaciones, capacidades o aptitudes, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Todos estos atributos psicológicos se perfilarán integradamente más adelante en las competencias laborales. Ello está en función de sus grupos y personalidades junto a variables como la edad, sexo, etnia, familia, condiciones de vida, etc.

La observación, entrevista y encuestas son técnicas recurridas aquí. 

EL SEGUIMIENTO DESPUES DE LA CONTRATACION

Una vez que ha sido aceptado el empleado en la compañia éste comienza a generar expectativas, por cuanto va a conocer la organización en la que se irá formando y en la cual el irá aportando por sus conocmientos y habilidades, deberán presentarlo ante sus compañeros a través del Departamento de Recursos Humanos para que éste vaya obteniendo y brindando sus destrezas, habilidades y conocimientos para poder integrarse en equipo y profundizar la actividad a la que se dedica la empresa.

Realmente el presentar de manera oficial al nuevo empleado por parte de los directivos refuerza a la organización y brinda mayor colaboración a éste.

CONTRATACIÓN

Es la fase final entre empleado y empresa.

• La contratación es formalizar, garantizar los derechos y deberes de los trabajadores y empleados.
• Se realiza de manera legal con el departamento de Recursos Humanos.
• El tempo de contrato será definido o indefinido de acuerdo entre las partes.
• El contrato debe ser firmado por el director representante del departamento de Recursos Humanos y el trabajador o empleado.
• Debe basarse con todos los términos legales actuales.

INFORME DE SELECCION

Aquí se expresan los datos y los argumentos que el evaluador entrega a la institución o empresa con las características del postulante, en donde incluye las razones por las que se escogió al candidato, estos informes tienen que ser confidenciales ya que en el se conocen aspectos importantes, tales como intelectuales y de comportamiento.

Se elabora una síntesis de los aspectos más relevantes del postulante en base al perfil requerido.

SELECCION DE PERSONAL

Es buscar y encontrar a la persona idonea, de acuerdo a resultados realizados en el proceso anterior en donde se analiza aptitudes, caracteristicas personales, formación académica, perfiles que se establecen para el cargo, aqui debemos de medir el rendimiento dado por cada uno de los postulantes

Es el proceso en donde se toma la decisión de escoger de entre un grupo de candidatos al más idóneo y que haya cumplido con todos los perfiles requeridos para el cargo.

Quien seleccione al personal debe contar con los conocimientos y habilidades en el Área de Recursos Humanos o de Psicologia, para llegar a este proceso el candidato pasó por todas las fases como información sobre su curriculum, entrevista técnica, conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido.

TIPOS DE TEST

CARACTERISTICAS QUE SE APLICAN EN LA ENTREVISTA BASADOS EN LOS DIFERENTES TIPOS DE  TEST

Existen diferentes tipos de test, se basan de acuerdo a la actividad a la que se dedica  la  empresa, se determinan entre ellas:

• Cacacteristicas personales
• Aptitudes de conocimiento
• Actitudes procedimentales
• Habilidades personales
• Habilidades Profesionales
• Dinámicas en grupos
• Creatividad
• Destreza
• Razonamiento

EL ENTREVISTADOR

Es la persona encargada de seleccionar a quien va a ingresar a la Institución o empresa.

El entrevistador debe tener con anticipacion listo  las preguntas, los diferentes test que este aplica deben basarse en pruebas, inherentes al cargo, de acuerdo a perfiles  profesionales. 

Permitir la concentración del postulante, dar confianza, y seguridad al entrevistado para que éste responda con naturalidad y sin nerviosismo, establecer puntos claros y concretos en base al llenado del test.

LA ENTREVISTA

QUE MEDIR O ANALIZAR EN UNA ENTREVISTA

Al momento de realizar una entrevista debemos analizar algunos factores importantes entre ellos:

• Observar  al entrevistado desde que entra
• Como éste saluda
• Postura al sentarse
• Expresiones en su rostro
• Desenvolvimiento al hablar o contestar
• Si su mirada es hacia abajo o fija
• Entre otros

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJO EN AREAS ADMINISTRATIVAS

Hoy en el mundo actual y con un ambiente tan competitivo buscamos que nuestros negocios tengan éxito, y para ello debemos mantener la administración con inteligencia, organización, sobre todo este que es uno de los componentes  esenciales  que   permite que las áreas funcionales  como son los departamentos de contabilidad, marketing, producción entre otros, mantengan un ambiente de unión y armonia  trabajando de manera conjunta.

Talentos trabajando

 "El talento humano se constituye en el factor clave para la consecución de los objetivos estratégicos, por lo que la prioridad empresarial se..."

1.0 - El TALENTO HUMANO

El Talento humano se constituye en el factor clave para la consecución de los objetivos estratégicos, por lo que la prioridad empresarial será el mejoramiento y desarrollo del personal que actualmente trabaja en los procesos generadores de valor que acelere la conjunción de comportamientos, conocimientos y valores